Sistemas operativos duales para la nueva normalidad de la organización post covid19

Acabo de terminar de leer XLR8, o Accelerate, un buen libro, muy marketiniano, de John P. Kotter, profesor de Harvard y autor de numerosos artículos siempre muy interesantes (Por eso este libro tiene parte de sus investigaciones y parte empírica de la consultora a través de la que lo despliega)

Plantea y propone el concepto de “sistema operativo dual” como sistema de organización y lo hace como detonante y catalizador de una aceleración del cambio.

Parte del entorno VUCA pre Covid19, en el que con todos los cambios de la sociedad, la tecnología, etc. las empresas enfrentaban dos retos:  

Anticiparse, si es que pueden. Y si no, reaccionar adecuadamente, si es que saben.

Con este marco lo que propone son nuevas herramientas y nuevos modelos de gestión para ayudar a la evolución de las empresas. Parte de la premisa de que las organizaciones jerarquizadas y orientadas al “management tradicional” son sólidas porque han garantizado máxima eficiencia. Esta solidez o robustez, cuando se trata de evolucionar, se convierte en un verdadero lastre de rigidez cuando se intenta innovar, transformar o incluso adaptarse a un nuevo entorno.

Lo más relevante del libro es su propuesta de poner en marcha un esquema organizativo en el que conviva una organización jerárquica tradicional que se ocupa del día a día, de la operación y resultados, con una organización en red donde se produce el cambio, la innovación, iniciativas estratégicas, etc.y la diferencia con otras propuestas de organizaciones duales es que para Kotter, los miembros de la red son miembros también de la organización jerárquica y por tanto no son organizaciones disjuntas sino conjuntas. Por este motivo, este modelo, desde el punto de vista teórico encaja también para explicar cómo se ha de hacer una transformación de escalado agile (tipo SAFe).

¿Qué propone Kotter para ello? Cinco principios bastante sencillos y comunes:

  1. Muchas personas liderando e impulsando el cambio en todos los rincones de la organización para evitar que sean unos pocos de siempre los elegidos.
  2. Mentalidad de conseguir en vez de necesitar. Es decir, conseguidores entusiastas que pondrán todo de su parte porque quieren, no porque deben.
  3. Acciones que son impulsadas por el corazón y la cabeza y no solo por la racionalidad que representa la cabeza.
  4. Mucho más liderazgo, no solo más management.
  5. Colaboración o partnership entre la jerarquía y la red, evitando una “jerarquía aumentada” y logrando un flujo continuo de información, valor e interacción.

Y ocho aceleradores:

  1.  Crear un sentido de urgencia alrededor de una gran oportunidad: algo así como un gran objetivo que perseguir, desafiante, motivador, pero realista y alcanzable.
  2. Construir y evolucionar la coalición guía: personas de toda la organización que comparten esa urgencia y que están dispuestas a ayudar y liderar e cambio.
  3. Conformar una visión del cambio e iniciativas estratégicas.
  4. Formar un ejército de voluntarios.
  5. Posibilitar la acción, rompiendo barreras, hackeando la organización y eliminando todo aquello que ralentiza o detiene el cambio.
  6. Producir (y celebrar) las victorias de los quickwins y los longtermwins.
  7. Sostener la aceleración (no la velocidad, la aceleración, asegurando que las nuevas formas de trabajar siguen funcionando esquivando la inercia natural.
  8. Instituir el cambio: integrando los resultados y victorias en los procesos, sistemas y el mindset y comportamiento de la organización jerárquica.

Creo que es un libro recomendable. Me gusta mucho el concepto de “sistema operativo dual” y justo lo que echo en falta es más detalle, más profundidad y ejemplos de cómo se puede poner en práctica, que ese, es en realidad, el quid de la cuestión.