Learning UberizationLa uberización del aprendizaje organizacional en 6 pasos

That's a Google auto translation. Sorry if there's any mistakes...

Technology has opened the door to a new lifestyle, which includes a drastic change in the way we live, work and, of course, the way we learn.

One of the companies that has made a major impact on the way business is done today is Uber, a company that offers a private transportation service in different cities, all through a mobile phone application.

Currently Uber is valued at 62.5 million dollars and has given way to the beginning of the “uberization” era.

Uberización is a new term coined thanks to the phenomenon of this company and which has become very popular especially in the financial and business sphere, since it refers to companies that like Uber use temporary workers and outsiders.

 

 

How is uberization related to organizational learning?

At first it can be considered that the term is not related to organizational learning, but let us reason for a moment.

It is considered that uberization is a disruption of established business models, which has innovated the previous structural archetypes, thanks to the use of creativity and technological tools such as digital applications (Digital Transformation?).

In that sense when we talk about organizational learning through uberization we refer to that new form of informal learning that is being given thanks to the internet, and that has caused a break in previously established patterns of education.

Today we can all be self-taught just by going to the web and signing up for an online course, watching a tutorial on YouTube, or joining a specialized blog about our topic of interest. In the wake of this, Manuel Parra in a post wonders if he could get to give classes of surgery, having learned by Internet.

So with this context, who could think of continuing to design “courses” or learning actions as he had been doing so far? Should learning organizations be organized as they have so far? I think we are in time to take a step in the development towards more “uberized” organizations.

How should we translate Uber’s principles into organizational learning? How to uberize learning?

 

To begin, we approach the pillars of Digital Transformation, you know, big data, mobile and social in the sense of networks and communities.

My proposal to uberize organizational learning and L & D directions is based on 6 aspects:

uberizacion aprendizaje

Learner Center approach.

What has happened so far is that the learning actions are designed based on an analysis that the company or the business does, that a consultant translates to learning objectives and thus a course is designed without stopping or even wondering if the Receptors, students need (it could be the case that they already know, or that in their work is not applicable and would be only preventive knowledge or …).

I believe that the learning action designs have to be carried out from a student-centered perspective (Learning User Experience), putting them truly in the center and designing a complete learning experience at the intersection of the need of the company with the personal need And adapted to the context in which learning takes place (which can be multi-context, multi-channel, bidirectional, etc.)

Attention must be paid to three aspects of design that have not been taken into account so far:

  1. Design Thinking, to empathize with the student when designing and creating something that responds to their need or problem with the possibilities that technology allows and the requirements for business success. Secondly, the design should be iterative in such a way that hypotheses can be detected, creating validation experiments and agile metrics to advance the design of the activities.
  2. User Interface Design (UI), to create the look & feel, and the interactive component of the learning action.
  3. User Experience Design (UX), to increase student satisfaction and loyalty, focusing on ease of use and improving the “pleasure” of student interaction and learning action.
    This will maximize student’s effectiveness, motivation and engagement

Mobile-first approach.

Uber is mobile by nature. It does not appear in another scheme that is not mobile (although it is so adaptable that in any medium it seems native).

Designing from a mobile approach allows learning to be always accessible and sow instant, as well as multi channel.

Just as Uber allows us to follow the route of the car before we even ask for it and then during our use of it, learning must allow students to see their personalized “path” and their role in that path or Journey. At this point we will see what I proposed in the previous point, to go from designing a course that is worth for the whole organization (a critical and recurrent error, in my opinion), takes special relevance. L & D professionals must focus on consulting each student.

In many Spanish business organizations there is a tendency to think that the work environment is different from the environment of the person outside the work, with the consequent error of concept. In many cases, it happens that when entering the work, people “travel to the past” to have to use tools that are not current (for example, an office 2007, instead of 365, a departmental instead of a Dropbox, Etc.) Workers expect to have in their corporate tools the same experience they have in the rest of the world. The same with learning and this is also being able to choose what they want to learn, where and when. If Udemy or Coursera already do it, why not integrate it into organizational environments?

Learning by doing y Action Learning.

This pair is uniquely important. No more courses to know or to do. With this methodology you go to the heart of learning and what really matters is doing. That’s why it’s “Learning by doing” for real.

The first thing the user sees is a challenge posed through meaningful activities that reflect actual professional performance (what you are expected to do during work). That’s why Action Learning.

The key is to design the meaningful activity well, the content is secondary.

Curate the content.

If there is content that can be learned by all parts of the Internet, why not use it right now?

L & D professionals must develop the skills of content curators to locate the best and most relevant content for the required student segment. And this part does not include creating content, it’s just seeing what’s outside, analyzing it and offering it. This task is not easy because it is not a question of agglutinating disconnected content, but you have to unite the points by creating a Learner Journey that makes sense, that connects and has meaning and value. Sometimes it will also have to re-design the found content to endow it with a common UX or an appropriate frame of reference. In this sense Harold Jarche proposes the model “Seel – Sense – Share”.

Build, energize and grow collaborative communities.

Uber is undoubtedly a community of people, each with its interests at the intersection of which there is a mutual and multilateral benefit based on collaboration. One of the pillars of business models of collaborative economy is precisely the opening of data, content generated by each user, crowd-sourcing, co-creation, collaboration, etc. With this framework out there and so close, it seems obvious that L & D organizations can not continue to think that all learning content can be created by themselves. Do we believe that L & D organizations can respond to the Wicked Problems that arise in every business? I do not think so.

It is the moment to give a special protagonism to the students as creators of the content and not only as consumers. Now that technology allows it and the future requires it, it is the moment to connect all the agents involved in the learning processes so that each one contributes, believes and shares. The role of L & D thus becomes an interface, a connector, a platform and a facilitator that all this happens, and occurring adding value to the company and the business.

In the second place, this community must develop its commitment through continuous feedback. Just as Uber users value the driver, their vehicle, the experience, the students must be able to quickly value the creator of content, content and experience. For what? To allow this feedback to generate continuous improvement in the system. Uber has made it possible for drivers to improve their skills or to fine-tune their vehicle because they need to win more customers. This open, transparent and bidirectional conversation that happens normally also in places like Amazon, Tripadvisor, etc. Is necessary in the learning, beyond “robust” systems of measurement of the satisfaction, transference or advantage of the learning.

Data Science & Artificial Intelligence.

Finally it is necessary to put the Big Data through Data Science, to the service of the personalization of the experience and the improvement of the same one. Not only connecting the learning systems, but using the Internet of Things (IoT) and company systems.

Now that technology allows, L & D must introduce artificial intelligence mechanisms to generate agile and valuable metrics to improve or discontinue learning actions, or detect new needs on the fly without the need for complex and bureaucratic processes. How? Through systems that learn alone with appropriate Machine Learning algorithms.

 

Sumarizing…

In conclusion, I think we are on the runway of learning organizations of the future. We are able to transform not only digitally but conceptually the way in which any action of learning is detected, designed, produced, imparted and measured. We are at the door of an agile model to learn just in time in the channel that you want, at the moment that is needed and with the contents that exist or we can create.

It is time for organizations to develop new skills that allow the emergence and spread of a new organizational learning framework that allows companies to be more efficient and more agile.

If you are interested in the subject, you can find these interesting sources:

La tecnología ha abierto las puertas para un nuevo estilo de vida, que incluye un cambio drástico en la forma como convivimos, trabajamos y claro, también la forma como aprendemos.

Una de las compañías que ha causado mayor impacto en la forma como se desarrollan los negocios actualmente es Uber, una empresa que ofrece un servicio de transporte privado en diferentes ciudades, todo a través de una aplicación para teléfonos móviles.

Actualmente Uber está valorada en 62.5 millones de dólares y ha dado pie al inicio de la era de la “uberización”.

La uberización es un nuevo término acuñado gracias al fenómeno de esta empresa y el cual se ha vuelto muy popular en especial en el ámbito financiero y de negocios, ya que hace referencia a compañías que como Uber se valen de trabajadores temporales y outsiders.

 

¿Cómo se relaciona la uberización con el aprendizaje organizacional?

En un principio se puede considerar que el término no guarda relación con el aprendizaje organizacional, pero razonemos durante un momento.

Se considera que la uberización es una disrupción de los modelos de negocio establecidos, que ha innovado los arquetipos estructurales anteriores, gracias al uso de la creatividad y de herramientas tecnológicas como lo son las aplicaciones digitales (¿Transformación Digital?).

En ese sentido cuando hablamos de aprendizaje organizacional a través de la uberización nos referimos a esa nueva forma de aprendizaje informal que se está dando gracias a internet, y que ha causado una ruptura en los patrones de educación anteriormente establecidos.

Hoy en día todos podemos ser autodidactas con tan solo dirigirnos a la web e inscribirnos en un curso online, mirar un tutorial en Youtube, o aficionarnos a un blog especializado sobre nuestro tema de interés. Al hilo de esto, Manuel Parra en un post se pregunta si podría llegar a dar clases de cirugía, habiendo aprendido por Internet.

Así que con este contexto, ¿quién podría pensar en seguir diseñando “cursos” o acciones de aprendizaje como lo venía haciendo hasta ahora? ¿Deben de organizarse las organizaciones de aprendizaje igual que hasta ahora? Creo que estamos en el momento de dar un paso en el desarrollo hacia organizaciones más “uberizadas”.

 

¿Cómo tendríamos que trasladar los principios de Uber al aprendizaje organizacional? ¿Cómo uberizar el aprendizaje?

Para empezar, acercarnos a los pilares de la Transformación Digital, ya sabes, big data, mobile y social en el sentido de redes y comunidades.

Mi propuesta para uberizar el aprendizaje organizacional y las direcciones de L&D la baso en 6 aspectos:

 uberizacion aprendizaje

Learner Center approach.

Lo que ha ocurrido hasta ahora es que las acciones de aprendizaje se diseñan en función de un análisis que la empresa o el negocio hace, que un consultor traslada a objetivos de aprendizaje y así se diseña un curso sin pararse ni si quiera a preguntarse si los receptores, los alumnos, lo necesitan (podría darse el caso de que ya lo saben, o de que en su trabajo no es aplicable y sería solo conocimiento preventivo o…).

Creo los diseños de acciones de aprendizaje han de pasar a realizarse desde una perspectiva centrada en los alumnos (Learning User Experience), poniéndoles verdaderamente en el centro y diseñando una experiencia de aprendizaje completa en la intersección de la necesidad de la empresa con la necesidad personal y adaptada al contexto en el que el aprendizaje tiene lugar (que puede ser multi-contexto, multi-canal, bidireccional, etc.)

Se ha de prestar atención a tres aspectos del diseño hasta ahora no tenidos muy en cuenta:

  1. Design Thinking, para empatizar con el alumno a la hora de diseñar y crear algo que responda a su necesidad o problema con las posibilidades que permite la tecnología y los requerimientos para el éxito de negocio. En segundo lugar, el diseño debería ser iterativo de tal forma que se pueda ir detectando hipótesis, creando experimentos de validación y métricas ágiles para avanzar en el diseño de las actividades.
  2. User Interface Design (UI), para crear el look&feel, y la componente interactiva de la acción de aprendizaje.
  3. User Experience Design (UX), para incrementar la satisfacción del alumno y su lealtad, focalizando en la facilidad de uso y mejorando el “placer” de la interacción entre el aluno y la acción de aprendizaje.

Así maximizaremos la eficacia, la motivación y el engagement del alumno

 

Estrategia móvil (mobile-first approach).

Uber es móvil por naturaleza. No surge en otro esquema que no sea móvil (aunque sea tan adaptable que en cualquier soporte parece nativo).

Diseñar desde una aproximación móvil permite que el aprendizaje sea siempre accesible y siembre instantáneo, además de multi canal.

Al igual que Uber permite hacer el seguimiento de la ruta del coche antes incluso de pedirlo y después durante el uso que hacemos de él, el aprendizaje debe permitir a los alumnos ver su “trayecto” personalizado y su papel en ese camino o Journey. En este punto veremos imprescindible lo que proponía en el anterior punto, pasar de diseñar un curso que valga para toda la organización (un error crítico y recurrente, a mi juicio), toma especial relevancia. Los profesionales del L&D han de centrarse  en hacer consultoría de cada persona alumna.

En muchas organizaciones empresariales españolas se tiende a pensar que el entorno de trabajo es diferente al entorno de la persona fuera del trabajo, con el consiguiente error de concepto. En muchísimas ocasiones, ocurre que al entrar en el trabajo, las personas “viajan al pasado” por tener que usar herramientas que no son actuales (por ejemplo, un office 2007, en vez de un 365; un departamental en vez de un Dropbox, etc.) Los trabajadores esperan tener en sus herramientas corporativas, la misma experiencia que tienen en el resto del mundo. Lo mismo con el aprendizaje y esto es también poder elegir qué quieren aprender, dónde y cuándo. Si Udemy o Coursera ya lo hacen, ¿por qué no integrarlo en entornos organizativos?

 

Learning by doing y Action Learning.

Esta dupla es singularmente importante. Se acabaron los cursos para saber o saber hacer. Con esta metodología vas al corazón del aprendizaje y lo que realmente importa es el hacer. Por eso es “Learning by doing” de verdad.

Lo primero que el usuario ve es un reto planteado a través de actividades significativas que reflejan desempeños profesionales reales (lo que se espera que hagas durante el trabajo). Por eso es Action Learning.

La clave es diseñar bien la actividad significativa, el contenido es secundario.

 

Curar el contenido.

Si existe contenido del que se puede aprender por todas las partes de Internet, ¿por qué no usarlo ya mismo?

Los profesionales de L&D tienen que desarrollar las habilidades de curadores de contenidos, para localizar los mejores y más relevantes contenidos para el segmento de alumnos que se requiera. Y esta parte no incluye crear contenido, es solo ver qué hay fuera, analizarlo y ofrecerlo. Esta tarea no es fácil pues no se trata de aglutinar contenidos inconexos sino que se ha de ir uniendo los puntos creando un Learner Journey que tenga sentido, que conecte y tenga significado y valor. En ocasiones también habrá que re-diseñar el contenido encontrado para dotarle de una UX común o un marco referencial adecuado. En este sentido Harold Jarche propone el modelo “Seel – Sense – Share”.

 

Construir, dinamizar y hacer crecer comunidades colaborativas.

Uber es sin duda una comunidad de personas, cada una con sus intereses en cuya intersección se produce un beneficio mutuo y multilateral basado en la colaboración. Uno de los pilares de los modelos de negocio de economía colaborativa es precisamente la apertura de los datos, el contenido generado por cada usuario, el crowd-sourcing, la cocreación, la colaboración, etc. Con este marco ahí fuera y tan cerca, parece obvio que las organizaciones de L&D no pueden seguir pensando en que todo el contenido de aprendizaje se puede crear por ellos mismos.  ¿Creemos que las organizaciones L&D pueden dar respuesta a los Wicked Problems que se presentan en todos los negocios? Yo creo que no.

Es el momento de dar un protagonismo especial a los alumnos como creadores del contenido y no solo como consumidores. Ahora que la tecnología lo permite y que el futuro lo requiere, es el momento de conectar a todos los agentes implicados en los procesos de aprendizaje para que cada uno aporte, cree y comparta. El rol de L&D así pasa a ser de interfaz, de conector, de plataforma y de facilitador de que todo ello ocurra, y ocurra aportando valor a la empresa y al negocio.

En un segundo lugar, esta comunidad debe desarrollar su compromiso a través de un feedback continuo. Al igual que los usuarios de Uber valoran al conductor, su vehículo, la experiencia, los alumnos han de poder valorar rápidamente al creador del contenido, el propio contenido y la experiencia. ¿Para qué? Para permitir que este feedback genere mejoras continuas en el sistema. Uber ha logrado que conductores mejoren sus habilidades o que pongan a punto su vehículo pues necesitan ganar más clientes. Esta conversación abierta, transparente y bidireccional que ocurre con normalidad también en sitios como Amazon, Tripadvisor, etc. es necesaria en el aprendizaje, más allá de sistemas “robustos” de medición de la satisfacción, transferencia o aprovechamiento del aprendizaje.

 

Data Science e Inteligencia Artificial.

Por último es necesario poner el Big Data a través de Data Science, al servicio de la personalización de la experiencia y la mejora de la misma. No sólo conectando los sitemas de aprendizaje, sino usando el Internet de las cosas (IoT) y los sistemas de la empresa.

Ahora que la tecnología lo permite, L&D debe introducir mecanismos de inteligencia artificial para generar métricas ágiles y de valor para mejorar o descatalogar acciones de aprendizaje, o detectar nuevas necesidades “on the fly” sin necesidad de procesos complejos y burocráticos. ¿Cómo? A través de sistemas que aprendan solos con los algoritmos del Machine Learning apropiados.

 

En conclusión…

En conclusión, opino que estamos en la pista de despegue de las organizaciones de aprendizaje del futuro. Estamos en condiciones de transformar no solo digitalmente sino conceptualmente la manera en la que se detecta, se diseña, se produce, se imparte y se mide cualquier acción de aprendizaje. Estamos en la puerta de un modelo ágil para aprender just in time en el canal que apetezca, en el momento que se necesite y con los contenidos que existan o podamos crear.

Es el momento de en las organizaciones se desarrollen nuevas habilidades que permitan la eclosión y contagio de un nuevo marco de aprendizaje organizacional que permita a las empresas ser más eficientes y más ágiles.

 

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