La uberización del aprendizaje organizacional en 6 pasos

La tecnología ha abierto las puertas para un nuevo estilo de vida, que incluye un cambio drástico en la forma como convivimos, trabajamos y claro, también la forma como aprendemos.

Una de las compañías que ha causado mayor impacto en la forma como se desarrollan los negocios actualmente es Uber, una empresa que ofrece un servicio de transporte privado en diferentes ciudades, todo a través de una aplicación para teléfonos móviles.

Actualmente Uber está valorada en 62.5 millones de dólares y ha dado pie al inicio de la era de la “uberización”.

La uberización es un nuevo término acuñado gracias al fenómeno de esta empresa y el cual se ha vuelto muy popular en especial en el ámbito financiero y de negocios, ya que hace referencia a compañías que como Uber se valen de trabajadores temporales y outsiders.

 

¿Cómo se relaciona la uberización con el aprendizaje organizacional?

En un principio se puede considerar que el término no guarda relación con el aprendizaje organizacional, pero razonemos durante un momento.

Se considera que la uberización es una disrupción de los modelos de negocio establecidos, que ha innovado los arquetipos estructurales anteriores, gracias al uso de la creatividad y de herramientas tecnológicas como lo son las aplicaciones digitales (¿Transformación Digital?).

En ese sentido cuando hablamos de aprendizaje organizacional a través de la uberización nos referimos a esa nueva forma de aprendizaje informal que se está dando gracias a internet, y que ha causado una ruptura en los patrones de educación anteriormente establecidos.

Hoy en día todos podemos ser autodidactas con tan solo dirigirnos a la web e inscribirnos en un curso online, mirar un tutorial en Youtube, o aficionarnos a un blog especializado sobre nuestro tema de interés. Al hilo de esto, Manuel Parra en un post se pregunta si podría llegar a dar clases de cirugía, habiendo aprendido por Internet.

Así que con este contexto, ¿quién podría pensar en seguir diseñando “cursos” o acciones de aprendizaje como lo venía haciendo hasta ahora? ¿Deben de organizarse las organizaciones de aprendizaje igual que hasta ahora? Creo que estamos en el momento de dar un paso en el desarrollo hacia organizaciones más “uberizadas”.

 

¿Cómo tendríamos que trasladar los principios de Uber al aprendizaje organizacional? ¿Cómo uberizar el aprendizaje?

Para empezar, acercarnos a los pilares de la Transformación Digital, ya sabes, big data, mobile y social en el sentido de redes y comunidades.

Mi propuesta para uberizar el aprendizaje organizacional y las direcciones de L&D la baso en 6 aspectos:

 uberizacion aprendizaje

Learner Center approach.

Lo que ha ocurrido hasta ahora es que las acciones de aprendizaje se diseñan en función de un análisis que la empresa o el negocio hace, que un consultor traslada a objetivos de aprendizaje y así se diseña un curso sin pararse ni si quiera a preguntarse si los receptores, los alumnos, lo necesitan (podría darse el caso de que ya lo saben, o de que en su trabajo no es aplicable y sería solo conocimiento preventivo o…).

Creo los diseños de acciones de aprendizaje han de pasar a realizarse desde una perspectiva centrada en los alumnos (Learning User Experience), poniéndoles verdaderamente en el centro y diseñando una experiencia de aprendizaje completa en la intersección de la necesidad de la empresa con la necesidad personal y adaptada al contexto en el que el aprendizaje tiene lugar (que puede ser multi-contexto, multi-canal, bidireccional, etc.)

Se ha de prestar atención a tres aspectos del diseño hasta ahora no tenidos muy en cuenta:

  1. Design Thinking, para empatizar con el alumno a la hora de diseñar y crear algo que responda a su necesidad o problema con las posibilidades que permite la tecnología y los requerimientos para el éxito de negocio. En segundo lugar, el diseño debería ser iterativo de tal forma que se pueda ir detectando hipótesis, creando experimentos de validación y métricas ágiles para avanzar en el diseño de las actividades.
  2. User Interface Design (UI), para crear el look&feel, y la componente interactiva de la acción de aprendizaje.
  3. User Experience Design (UX), para incrementar la satisfacción del alumno y su lealtad, focalizando en la facilidad de uso y mejorando el “placer” de la interacción entre el aluno y la acción de aprendizaje.

Así maximizaremos la eficacia, la motivación y el engagement del alumno

 

Estrategia móvil (mobile-first approach).

Uber es móvil por naturaleza. No surge en otro esquema que no sea móvil (aunque sea tan adaptable que en cualquier soporte parece nativo).

Diseñar desde una aproximación móvil permite que el aprendizaje sea siempre accesible y siembre instantáneo, además de multi canal.

Al igual que Uber permite hacer el seguimiento de la ruta del coche antes incluso de pedirlo y después durante el uso que hacemos de él, el aprendizaje debe permitir a los alumnos ver su “trayecto” personalizado y su papel en ese camino o Journey. En este punto veremos imprescindible lo que proponía en el anterior punto, pasar de diseñar un curso que valga para toda la organización (un error crítico y recurrente, a mi juicio), toma especial relevancia. Los profesionales del L&D han de centrarse  en hacer consultoría de cada persona alumna.

En muchas organizaciones empresariales españolas se tiende a pensar que el entorno de trabajo es diferente al entorno de la persona fuera del trabajo, con el consiguiente error de concepto. En muchísimas ocasiones, ocurre que al entrar en el trabajo, las personas “viajan al pasado” por tener que usar herramientas que no son actuales (por ejemplo, un office 2007, en vez de un 365; un departamental en vez de un Dropbox, etc.) Los trabajadores esperan tener en sus herramientas corporativas, la misma experiencia que tienen en el resto del mundo. Lo mismo con el aprendizaje y esto es también poder elegir qué quieren aprender, dónde y cuándo. Si Udemy o Coursera ya lo hacen, ¿por qué no integrarlo en entornos organizativos?

 

Learning by doing y Action Learning.

Esta dupla es singularmente importante. Se acabaron los cursos para saber o saber hacer. Con esta metodología vas al corazón del aprendizaje y lo que realmente importa es el hacer. Por eso es “Learning by doing” de verdad.

Lo primero que el usuario ve es un reto planteado a través de actividades significativas que reflejan desempeños profesionales reales (lo que se espera que hagas durante el trabajo). Por eso es Action Learning.

La clave es diseñar bien la actividad significativa, el contenido es secundario.

 

Curar el contenido.

Si existe contenido del que se puede aprender por todas las partes de Internet, ¿por qué no usarlo ya mismo?

Los profesionales de L&D tienen que desarrollar las habilidades de curadores de contenidos, para localizar los mejores y más relevantes contenidos para el segmento de alumnos que se requiera. Y esta parte no incluye crear contenido, es solo ver qué hay fuera, analizarlo y ofrecerlo. Esta tarea no es fácil pues no se trata de aglutinar contenidos inconexos sino que se ha de ir uniendo los puntos creando un Learner Journey que tenga sentido, que conecte y tenga significado y valor. En ocasiones también habrá que re-diseñar el contenido encontrado para dotarle de una UX común o un marco referencial adecuado. En este sentido Harold Jarche propone el modelo “Seel – Sense – Share”.

 

Construir, dinamizar y hacer crecer comunidades colaborativas.

Uber es sin duda una comunidad de personas, cada una con sus intereses en cuya intersección se produce un beneficio mutuo y multilateral basado en la colaboración. Uno de los pilares de los modelos de negocio de economía colaborativa es precisamente la apertura de los datos, el contenido generado por cada usuario, el crowd-sourcing, la cocreación, la colaboración, etc. Con este marco ahí fuera y tan cerca, parece obvio que las organizaciones de L&D no pueden seguir pensando en que todo el contenido de aprendizaje se puede crear por ellos mismos.  ¿Creemos que las organizaciones L&D pueden dar respuesta a los Wicked Problems que se presentan en todos los negocios? Yo creo que no.

Es el momento de dar un protagonismo especial a los alumnos como creadores del contenido y no solo como consumidores. Ahora que la tecnología lo permite y que el futuro lo requiere, es el momento de conectar a todos los agentes implicados en los procesos de aprendizaje para que cada uno aporte, cree y comparta. El rol de L&D así pasa a ser de interfaz, de conector, de plataforma y de facilitador de que todo ello ocurra, y ocurra aportando valor a la empresa y al negocio.

En un segundo lugar, esta comunidad debe desarrollar su compromiso a través de un feedback continuo. Al igual que los usuarios de Uber valoran al conductor, su vehículo, la experiencia, los alumnos han de poder valorar rápidamente al creador del contenido, el propio contenido y la experiencia. ¿Para qué? Para permitir que este feedback genere mejoras continuas en el sistema. Uber ha logrado que conductores mejoren sus habilidades o que pongan a punto su vehículo pues necesitan ganar más clientes. Esta conversación abierta, transparente y bidireccional que ocurre con normalidad también en sitios como Amazon, Tripadvisor, etc. es necesaria en el aprendizaje, más allá de sistemas “robustos” de medición de la satisfacción, transferencia o aprovechamiento del aprendizaje.

 

Data Science e Inteligencia Artificial.

Por último es necesario poner el Big Data a través de Data Science, al servicio de la personalización de la experiencia y la mejora de la misma. No sólo conectando los sitemas de aprendizaje, sino usando el Internet de las cosas (IoT) y los sistemas de la empresa.

Ahora que la tecnología lo permite, L&D debe introducir mecanismos de inteligencia artificial para generar métricas ágiles y de valor para mejorar o descatalogar acciones de aprendizaje, o detectar nuevas necesidades “on the fly” sin necesidad de procesos complejos y burocráticos. ¿Cómo? A través de sistemas que aprendan solos con los algoritmos del Machine Learning apropiados.

 

En conclusión…

En conclusión, opino que estamos en la pista de despegue de las organizaciones de aprendizaje del futuro. Estamos en condiciones de transformar no solo digitalmente sino conceptualmente la manera en la que se detecta, se diseña, se produce, se imparte y se mide cualquier acción de aprendizaje. Estamos en la puerta de un modelo ágil para aprender just in time en el canal que apetezca, en el momento que se necesite y con los contenidos que existan o podamos crear.

Es el momento de en las organizaciones se desarrollen nuevas habilidades que permitan la eclosión y contagio de un nuevo marco de aprendizaje organizacional que permita a las empresas ser más eficientes y más ágiles.

 

Si te interesa el tema, puedes encontrar estas fuentes interesantes: