[:es]La Cultura del Aprendizaje en Universidades Corporativas. Parte 9: Origen de las Universidades Corporativas[:]

[:es]Estas son notas, investigaciones, resúmenes que voy haciendo según leo artículos, libros, etc. y que me parece interesante compartir.

Las Universidades Corporativas datan de los años sesenta en Estados Unidos, con la fundación por parte de McDonald’s de la Hamburguer University. Desde ese inicio fueron creciendo en Estados Unidos y en Europa, aunque no es hasta los años noventa  cuando se produjo un crecimiento generalizado en todo el mundo.

Muchas empresas de ámbito internacional comienzan con proyectos de Universidades Corporativas, siendo los casos de General Motors, Disney, Toyota, Coca-Cola, Motorola, IBM, Lufthansa o Siemens algunos de los referentes. En los años ochenta existían alrededor de 400 en el mundo, llegando en los últimos años a superar las 2.000.

Pilares de las universidades corporativas:

Los elementos que incluye cada uno de estos pilares son:

  • Alcance, misión y objetivos:

Lo primero que una Organización debe considerar a la hora de estructurar una  Universidad Corporativa, es entender muy bien la necesidad y aplicación presente y futura de ésta.

Además debe preguntarse:

  • Necesidad: ¿Por qué la necesito? ¿Cómo se alinea con la estrategia?
  • Aportes y beneficios: ¿Qué va a hacer dentro de la Organización?
  • Beneficios: ¿Cuáles serán sus objetivos?

Estas preguntas conducirán a la  formulación de la estrategia de la Universidad Corporativa, como una declaración alineada con la misión y visión, la cual debe estar articulada con  la estrategia organizacional y los valores que la sustentan.

Definir una estrategia es la oportunidad para generar una apuesta desde la Universidad Corporativa que genere valor, esté integrada con los retos del Negocio y la cobertura buscando involucrar al mayor número personas de la Organización en ella.

La estrategia es una manera de hacer público lo que se busca con esta herramienta, asegurar que desde el principio se conocen los valores que la sustentan y los medios para alcanzar las metas y objetivos trazados. Además la estrategia pretende mostrar cómo la Universidad Corporativa genera valor agregado a la Organización.

Sin duda, lo que marca la diferencia en cuanto a las variedades posibles de Universidades Corporativas es el alcance que cada compañía le quiere dar. Y ello, depende de la dimensión interna o externa que se le quiera dar a la misma:

  • Desde un punto de vista de dimensionamiento interno, la Universidad Corporativa puede poner el foco en el desarrollo de colectivos críticos, especialmente, en sus cargos estratégicos, como son: los directivos y los profesionales con alto potencial. Toda la actividad de participación y aprendizaje que se genera en este modelo se hace pensando de una forma corporativa, al margen de donde se encuentren los profesionales, tratando de transmitirles los valores, competencias y visión del Negocio.
  • Desde un punto de vista de dimensionamiento externo, la Universidad Corporativa puede focalizarse en el desarrollo de actividades formativas en competencias y conocimientos críticos de cara a las metas del Negocio y al poder de diferenciación y dirigiéndose a proveedores, clientes o porque no, futuros candidatos. Este es el modelo de “Universidad Corporativa abierta”.

Existen pues, gran variedad de Universidades Corporativas con base a los  diferentes enfoques de alcance que se le pueden dar. Annick Renaud, en un estudio sobre  esta realidad en 36 países, llega a distinguir hasta siete tipos diferentes de universidades corporativas, algunas de ellas con formas jurídicas especiales: escuelas de Negocio, fundaciones, departamentos internos de formación, entre otros.

  • Procesos de Funcionamiento Interno: Una de las claves de éxito de la Universidad Corporativa está en disponer de un modelo de funcionamiento interno que, con unos estándares operativos de calidad, le garanticen la eficiencia en su actuación tanto en el desarrollo de su actividad como en sus resultados.

Una excelente Universidad Corporativa cuenta con unos procesos bien definidos y una unidad que los gestione adecuadamente, que suele ser el antiguo departamento de formación,  permitiendo homogeneizar la práctica de formación y desarrollo a nivel interno y ser el soporte para externalizar en el Negocio esta función.

Estos procesos, con sus criterios de actuación y herramientas de gestión, suelen explicitarse en torno a los cuatros ejes clásicos de actividad de aprendizaje y desarrollo profesional en la Organización:

  • Detección de necesidades de formación, con base al trabajo demandado de diferentes fuentes como: las institucionales o corporativos (de donde emanan las necesidades transversales de formación), las colectivas o de las áreas, así como las individuales (para satisfacer carencias de adaptación, desempeño e incluso, auto desarrollo).
    • Planificación formativa, con base a una adecuada concreción de las necesidades formativas en programas de formación, que estén dentro del alcance de la Universidad Corporativa.
    • Desarrollo de la actividad formativa, contemplando los aspectos críticos y estándares a seguir para la programación, selección de participantes, Organización, alianzas con proveedores, ejecución de las acciones y su administración.
    • Seguimiento de la formación, a lo largo del desarrollo de toda la actividad como el impacto en resultados de satisfacción, aprendizaje, desempeño y resultados en Negocio.
  • Oferta de Contenidos: La Universidad Corporativa se caracteriza, generalmente, por plantear la formación de los profesionales a corto y largo plazo, al mismo tiempo. Todo ello, con el fin de garantizar la motivación, adaptación, desempeño e impacto en los resultados de las personas y facilitar así el desarrollo de su talento.

De ahí, que la oferta de contenidos de la Universidad Corporativa, en línea con el alcance de la misma, debe ser de gran calidad y puede llegar a plantear dos tipos de programas: los planes formativos curriculares, asociados a la trayectoria profesional de un colectivo concreto, como por ejemplo: directivos, jóvenes  talentos o profesionales de una línea de Negocio específica y las acciones  formativas de coyuntura o tácticas, para facilitar la consecución de unos objetivos operativos o de Negocio concretos.

Ligada a esta oferta de contenidos, hay enfoques metodológicos concretos para garantizar la eficacia de su desarrollo. En los programas de larga duración cada vez es más común ver modelos Blended Learning y un equipo de formadores internos o externos de calidad reconocida.

  • Servicios de Gestión: Considerando que el modelo de Universidad Corporativa trata de apoyar, como mínimo, el desarrollo cultural, competitivo y de Negocio de las Organizaciones con independencia de su diversidad funcional y geográfica; disponer de adecuados sistemas de gestión de la información es crítico para ello, por lo cual resulta relevante aprovechar las ventajas de las nuevas tecnologías.

El modelo de Universidad Corporativa trata, desde el principio de disponer de las adecuadas bases de información necesarias para la gestión de su actividad con indicadores de gestión integrados en las bases de datos de Recursos Humanos y del Negocio. Es común además, que ligada a la Universidad Corporativa, exista una web que no solo soporte los servicios de aprendizaje de los participantes, sino que permita la interacción entre ellos para promover su participación y la generación de conocimiento colectivo.

  • Calidad e Imagen: La Universidad Corporativa se focaliza en desarrollar una actividad de mayor calidad y se esfuerza por explicitarlo interna y externamente, a través de acciones de marketing. Así, la Universidad Corporativa se convierte en un “icono” de prestigio interno, por la preocupación que muestra por entrenar a sus profesionales  adecuadamente, y de diferenciación externa, como elemento de competitividad en el mercado con base al profesionalismo adquirido por sus empleados.

Se trata de algo más que la asignación de un nombre y el diseño de un     logotipo. La imagen es la oportunidad para posicionar el aprendizaje, de tal manera que éste se  entienda como parte del propósito estratégico de la Organización.

A través de la imagen, la Universidad Corporativa puede generar un efecto inspirador en sus participantes, convirtiéndose en un vehículo para crear aprendizaje y cultura e incluso convertir a la Organización en un lugar atractivo para trabajar, atraer a los mejores talentos y fomentar su desarrollo continuo.

Calidad  Por otro lado con el fin de mostrar la calidad de la actividad de aprendizaje desarrollada en la Universidad Corporativa y siguiendo unos procedimientos de funcionamientos eficaces y estandarizados, se pueden desarrollar procesos de Certificación de la actividad formativa a dos niveles:

Acreditación de la práctica de la Universidad Corporativa, a través de la Certificación por organismos externos especializados en ello, con base a la evaluación y cumplimiento de determinados estándares organizativos y de desarrollo del modelo.

La Certificación del Aprendizaje individual por parte de los participantes, con base al cumplimiento de criterios objetivos de participación, aprendizaje e incluso desempeño por parte de las personas, a lo largo de su proceso formativo.

  • Estructura Organizativa: La Universidad Corporativa está dotada de organismos que facilitan la implicación directiva en la gestión de la misma y da relevancia a los formadores internos, siguiendo en parte la base filosófica del mundo académico universitario.

De ahí, que una Universidad Corporativa suele contar, entre otros, con organismos como:

  • Consejos “rectores”, presididos por el presidente o consejero delegado de la compañía y compuestos por los primeros niveles directivos de la misma, con el fin de validar y seguir los planes formativos. En este caso, los responsables de formación adquieren el rol de secretarios o directores ejecutivos de los mismos. Y ligado a cada división de Negocio o de soporte clave en la Organización, suelen constituirse “escuelas” o “decanatos”, donde los directores generales de las divisiones son los presidentes o “decanos” de las mismas.

Con este tipo de estructuras, se promueve una implicación más formal de la línea directiva en la planificación, comunicación y desarrollo de las acciones formativas.

  • Comunidad de Formadores Internos, en las que se da relevancia y se entrena de forma continua a los formadores internos fijos u ocasionales de los que pueda disponer la Universidad Corporativa, como si fuesen un auténtico equipo de “faculties” de una escuela de Negocio
  • Soporte Físico: Resulta controvertido afirmar que para disponer de una Universidad Corporativa se requiere de un edificio que soporte, al menos, su actividad principal como si de un “campus” universitario se tratase. Lo más objetivo es decir que no es necesario, pero, lo cierto es que la mayoría de las prácticas en este campo demuestran que ligado a una Universidad Corporativa hay un edifico emblemático.

En este tipo de edificios es donde se organizan los principales eventos de Universidad, convirtiéndose en un símbolo de prestigio de la formación para la compañía, donde asisten los empleados como estudiantes y los directivos como formadores o movilizadores. Y es, también, en donde reside el corazón de la gestión de la Universidad Corporativa: los profesionales de la Formación y Desarrollo.

 


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  9. La cultura del aprendizaje en Universidades Corporativas. Parte 9: El Origen de las Universidades Corporativas.
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